Gagnez du temps dans votre tri de CV

Trop de CV, pas assez de temps ? Comment des filtres malins optimisent le tri de cv dans un recrutement digitalisé

Avec la dématérialisation du marché du travail et la digitalisation du recrutement, les ATS (Applicant Tracking Systems) sont devenus des outils précieux et incontournables des professionnels RH et des managers utilisant la caquette recruteur.

L’ATS est un logiciel conçu pour automatiser des taches et optimiser le processus de recrutement. Il permet aux recruteurs de centraliser les candidatures, de suivre leur évolution et de gérer les différentes étapes du recrutement : sélection, entretiens, closing.

Concrètement, lorsqu’une entreprise publie une offre d’emploi, l’ATS se charge du multiposting, c’est-à-dire la diffusion de l’annonce sur plusieurs plateformes (site carrière, jobboards, réseaux sociaux, etc.), maximisant ainsi sa visibilité. L’ensemble des candidatures captées au travers de tous ces canaux sont redirigées et centralisées dans l’ATS pour constituer le vivier.

Le recruteur peut ensuite filtrer les candidatures en fonction de critères prédéfinis, classer les profils selon leur adéquation avec le poste et automatiser certaines étapes, comme l’envoi de réponses automatiques ou la programmation d’entretiens. Cependant, l’un des défis majeurs pour les recruteurs est la gestion du volume important de candidatures généré par la facilité d’accès aux annonces sur internet.

Pour les métiers non en tension, le volume de candidatures est écrasant, plusieurs centaines en 48 heures de parution, est la bonne correspondance des profils avec le besoin est loin d’être majoritairement au rendez-vous, la présélection devient fastidieuse et est sujet aux erreurs d’attention de la part du recruteur qui effectue là une tâche routinière et à faible valeur ajoutée. C’est ici qu’interviennent les filtres, qui permettent de rationaliser ce processus en éliminant dès le départ les profils ne répondant pas aux critères essentiels.

L’importance des filtres dans un ATS : un tri intelligent

Face à l’afflux massif de CVs, les filtres permettent de trier avant la pré qualification. Il est essentiel d’orienter ces filtres sur des critères « no go », c’est-à-dire des éléments bloquants et non-négociables, comme la possession d’un permis spécifique, un diplôme requis ou la disponibilité immédiate. Ces questions permettent de gagner du temps sans exclure des profils potentiellement intéressants.

L’analyse du profil, l’identification des compétences, des appétences et des aptitudes doivent être laissées à l’intervention humaine, lors de l’entretien ou d’autres étapes de sélection. Les filtres ne doivent pas remplacer le jugement du recruteur, mais lui permettre de concentrer son énergie sur les profils les plus pertinents.

Un bon filtre : un gain de temps, pas un remplacement

Un bon filtre doit accélérer le processus de sélection, en aidant le recruteur à identifier rapidement les candidats qui correspondent aux prérequis du poste. Ces filtres permettent de pré qualifier les candidats en s’assurant qu’ils répondent aux critères essentiels du poste avant même l’examen manuel des CV. Cependant, il ne doit en aucun cas remplacer l’entretien de pré qualification, qui reste une étape clé pour affiner la sélection et évaluer les soft skills des candidats.

Résumons, pourquoi intégrer des filtres ?

• Réduire le temps de tri des candidatures en écartant celles qui ne correspondent pas aux critères indispensables.
• Permettre aux recruteurs de se concentrer sur les candidats les plus qualifiés.
• Structurer les entretiens de pré qualification en ayant déjà des données précises sur les candidats.

Quels filtres utiliser pour un processus efficace ?

Pour éviter un parcours trop complexe et décourageant pour les candidats, il est recommandé de limiter se fixer nombre de questions, pour un secteur d’activité trois. Idéalement, ces questions doivent être à choix multiples afin de garantir une homogénéité des réponses et une exploitation plus efficace des données.

Exemples de filtres pertinents :

Voici des exemples de questions pertinentes :

1. Quelle est votre disponibilité ? (Choix multiple : Immédiate / Moins d’un mois / 1 à 3 mois / Plus de 3 mois)

👉 Cette question permet d’identifier rapidement si le candidat correspond aux besoins en termes de timing. Un recrutement urgent nécessitera un candidat disponible immédiatement ou sous peu.

2. Quelle est votre fourchette salariale attendue ? (Choix multiple : <30K / 30K-40K / 40K-50K / >50K)

👉 Assure une adéquation avec le budget alloué au poste et évite d’engager un processus de recrutement avec un candidat dont les attentes sont incompatibles.

3. Possédez-vous un permis de conduire valide ? (Oui/Non)

👉 Indispensable pour des postes nécessitant des déplacements fréquents, comme les commerciaux ou les techniciens de maintenance.

4. Quel est votre niveau de diplôme le plus élevé ? (Choix multiple : Bac / Bac+2 / Bac+3 / Bac+5 / Doctorat)

👉 Certains postes exigent un niveau de formation minimal, cette question permet d’éliminer les profils non qualifiés dès le début.

5. Avez-vous une expérience dans notre secteur d’activité ? (Oui/Non)

👉 Vérifie si le candidat a déjà évolué dans un environnement similaire, ce qui peut réduire le temps d’adaptation et de formation.

6. Êtes-vous prêt(e) à travailler en horaires décalés / le week-end ? (Oui/Non)

👉 Permet de filtrer les candidats selon leurs contraintes et leur compatibilité avec les exigences du poste (exemple : hôtellerie, restauration, industrie).

7. Quel est votre niveau de maîtrise d’une langue étrangère (ex : anglais) ? (Choix multiple : Débutant / Intermédiaire / Avancé / Bilingue)

👉 Pour des postes nécessitant une interaction avec des interlocuteurs internationaux, cela permet d’évaluer rapidement les compétences linguistiques.

8. Avez-vous une certification spécifique requise pour ce poste ? (Oui/Non)

👉 Certains métiers nécessitent des certifications particulières (ex : habilitation électrique, certification Lean, diplôme d’État en santé). Cette question évite de perdre du temps avec des candidats non qualifiés.

9. Êtes-vous en télétravail actuellement et souhaitez-vous poursuivre en mode hybride ? (Choix multiple : Oui, exclusivement / Oui, partiellement / Non, 100% présentiel souhaité)

👉 Dans un contexte où le travail hybride est de plus en plus demandé, cette question permet d’aligner les attentes du candidat avec la politique de l’entreprise.

10. Accepteriez-vous un test pratique ou une mise en situation lors du processus de recrutement ? (Oui/Non)

👉 Pour certains postes techniques ou créatifs, un exercice pratique peut être nécessaire pour évaluer les compétences réelles. Cette question permet d’anticiper les réticences éventuelles.

Ces questions permettent de structurer un premier tri tout en garantissant une expérience candidat fluide et équitable. L’idée est d’aider le recruteur à gagner du temps, sans remplacer l’étape d’échange humain qui reste essentielle.

Un équilibre à trouver : ne pas abuser des filtres

Si les filtres sont un levier puissant, il est essentiel de ne pas en abuser. Certaines entreprises, comme les Big Four ou du secteur du luxe, mettent en place des filtres très stricts : un questionnaire long, une réécriture des expériences décrites dans le CV dans des champs texte spécifiques de l’ATS… Déposer sa candidature peut alors prendre 45 minutes, sans compter le temps de préparation des documents fondamentaux (orientation du CV et lettre de motivation). Ces entreprises peuvent se permettre un tel niveau d’exigence car elles bénéficient d’un capital marque employeur exceptionnel, ou d’une marque commerciale leader et rayonnante à l’internationale qui par extension bénéficie à la marque employeur, notamment auprès des travailleurs en début de carrière.

Si vous ne vous identifiés pas dans ces entreprises au cas particuliers et qui sont minorité, il est alors recommandé d’orienter notre tactique de recrutement vers l’interaction humaine. Plutôt que d’imposer des filtres trop contraignants, il peut être plus pertinent d’intégrer des cas pratiques, des inventaires de personnalité ou d’autres méthodes interactives permettant d’évaluer les candidats tout en maintenant une fluidité dans le processus.

Conclusion : des filtres bien pensés pour un recrutement efficace

Un bon filtrage dans un ATS doit accélérer le processus de tri, structurer la pré-qualification sans pour autant remplacer la main humaine. En limitant les questions, en favorisant les choix multiples et en s’assurant que les filtres restent pertinents, les recruteurs gagnent en efficacité tout en maintenant une bonne expérience candidat. L’ATS est un outil puissant pour le recrutement, mais il doit être utilisé avec tact et mesure pour allier technologie et approche humaine.

#Recrutement #ATS #LogicielRH #FiltrageCandidatures #GestionDesCV #RecrutementDigital #ExpérienceCandidat #TriAutomatique #RH #Sourcing #Multiposting #RHNumérique #OutilsRH #OptimisationRecrutement #StratégieRH #AutomatisationRH #ProcessusDeRecrutement #RHInnovant #TalentAcquisition #MarqueEmployeur #SélectionDesCandidats