Payer autrement qu’avec des euros – rémunération globale (intro)

Les stratégies de rémunération sont aussi diverses qu’il existe d’entreprises et des raisons d’être. La base de toute relation de travail, réside dans le contrat fondamental d’échange : le salarié met ses compétences et son temps au service de l’employeur en contrepartie d’une rémunération (offre/demande).

Immédiatement, nous songeons à la rétribution sous un prisme monétaire, avec en premier le salaire brut, les primes et autres avantages financiers. Toutefois, cette vision, bien que fondamentale et pragmatique, demeure incomplète et il ne serait pas cartésien de s’y limiter.

Elle se décline en quatre strates imbriquées :

C’est cette dernière dimension, la Employee Value Propostion, que l’on traduira ici par rémunération globale, qui retient notre attention dans cet article.

Cet ultime niveau de la rémunération repose sur les « Non-Cash Rewards », des éléments de reconnaissance et de valorisation qui ne prennent pas la forme d’une transaction monétaire directe, mais qui contribuent significativement à la satisfaction et à l’engagement des collaborateurs. Il est intéressant de considérer ces leviers comme d’une forme de rétribution, car elle enrichie l’expérience collaborateur et la rend différenciante.

Avant de continuer, petite halte sur une citation : « La reconnaissance et le développement personnel sont des monnaies plus précieuses que l’argent, car elles nourrissent l’engagement et la fidélité. » Larry Bourgerie.

Eh oui, 🎵 « money money money », « ah bah » : pas que!

La reconnaissance : un levier accessible à tous, mais sous-estimé

C’est la première forme de rémunération non monétaire. « Tout simple », mais pas facile à faire pour tout le monde^^

Souvent reléguée au second plan des préoccupations managériales, elle constitue pourtant un moteur très puissant de motivation et de fidélisation par l’attachement managé<->manager.

La reconnaissance se décline sous plusieurs formes :

La reconnaissance informelle

• Elle peut se manifester par des félicitations verbales, un message de remerciement, un retour positif lors d’un entretien individuel ou encore une mise en avant au sein de l’équipe. Ces gestes, bien que simples et gratuits, ont un impact notable sur l’engagement et la motivation des collaborateurs, pour peu que vous ayez à adapter la forme selon les pratiques culturelles de votre permettre, la démarche et les bénéfices demeurent universels.

La reconnaissance formelle

• Elle s’inscrit dans des pratiques institutionnalisées telles que des cérémonies de récompense, la remise de distinctions internes, ou encore l’attribution d’objets symboliques comme un goodies, livre, trophée ou un certificat. Mais aussi dans des temps forts obligatoires : BA, EAD, EP, etc. Ces rituels, en matérialisant la reconnaissance de manière tangible, marquent durablement les esprits.

Dans leur pratique, il est essentiel que ces formes de reconnaissance soient cohérentes avec la culture de votre entreprise, pour qu’elle soit perçue comme sincères par les salariés. Une reconnaissance artificielle ou instrumentalisée risque au contraire de produire l’effet inverse de celui recherché, en suscitant du scepticisme.

Le développement personnel : une rétribution immatérielle mais précieuse

A tout niveau de responsabilité, la majorité des collaborateurs en pince consciemment ou inconsciemment pour les entreprises qui leur offre la possibilité de progresser et d’évoluer.

A l’inverse, avoir son horizon professionnel obstrué est une source de désintérêt, de démotivation, voir de désengagement.

L’accès à des opportunités de développement personnel constitue donc un puissant facteur d’attractivité et de rétention. Co-travailler le développement personnel et y mettre des moyens, marquera la différence dans l’expérience collaborateur que vous proposez.

Deux moyens s’offrent à vous :

La formation

Mobiliser la formation, qu’elles soient internes ou externes, elles permettent aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences et de renforcer leur expertise. Qu’il s’agisse de formations techniques liées au métier exercé, mais aussi de modules sur des compétences transversales, telles que la communication, le leadership ou la gestion du temps, elles joueront un rôle d’importance. Vigilance, sauf exception : exit les formations réglementaires dans cette démarche.  

Le coaching professionnel

Proposer un coaching professionnel, cette option beaucoup plus confidentielle, constitue une autre forme de valorisation, offrant aux collaborateurs un accompagnement personnalisé et exclusif ! Néanmoins, il est primordial que votre collaborateur adhère à la démarche et soit moteur. Le résultat bien que variable et individuel, sera tout de même probant et bénéfique à l’organisation, car le coaching va aider à surmonter des défis spécifiques et à exploiter du potentiel. De plus en plus démocratisé, le coaching est loin d’être réservé aux dirigeants et aux cadres dirigeants de holding de multinationale au Mds d’Ebitda. Le coaching s’adresse à un niveau de fonction de plus en plus étendu, la seule limite étant l’investissement personnel du coaché dans cette aventure énergivore.

En bref, en investissant dans le développement personnel de vos collaborateurs, vous cultiverez non seulement vos compétences internes, mais favoriserez également un climat de confiance et d’épanouissement professionnel.

Enfin, 1€ de budget formation vous coûtera 1€ de facturation. Tandis qu’1€ de salaire brut… c’est 1,42€* à sortir !

Pour terminer, pensez à l’abondement du CPF.

La flexibilité du travail : un avantage non négligeable

Le cadre de travail constitue une autre dimension de la rémunération non financière. N’oublions pas que la caractérisation d’une relation de travail se manifeste par la subordination. Octroyer de l’autonomie est une amélioration des conditions de travail qui requière de la confiance.

La flexibilité représente une attente croissante chez de nombreux salariés, surtout dans certains secteurs comme l’IT, soucieux de mieux concilier vie professionnelle et personnelle.

Le « TT »

Le télétravail, qui s’est largement démocratisé ces dernières années pour les fonctions supports et managériales, est un argument particulièrement apprécié.

Ces atouts sont connus et ont été intensément mis en avant en sortant de la période du Covid : optimiser l’équilibre entre obligations professionnelles et contraintes personnelles, tout en réduisant le stress lié aux trajets domicile-travail et autres.

Toutefois, sa mise en œuvre requiert un cadre clair et équitable afin d’éviter les dérives pouvant nuire à la cohésion et à l’efficacité collective. De plus, rappelons-nous que le TT n’est pas tout-terrain. Les métiers qui permettent sa pratique sont minoritaires. Son recours est donc proportionnellement à la dimension du monde du travail, une pratique limitée.

Agenda flexible ou adapté

Les horaires flexibles offrent également un degré d’autonomie supplémentaire, permettant aux collaborateurs d’adapter leurs journées de travail en fonction de leurs besoins et de leur rythme personnel. Cette latitude, lorsqu’elle est bien encadrée, se traduit souvent par une amélioration du bien-être et de la productivité.

Enfin, certaines entreprises proposent des aménagements plus spécifiques, tels que des semaines de travail compressées, semaine à quatre jours ou quatre jours et demi, des congés supplémentaires (très courant dans le secteur des banques et assurances) ou encore des dispositifs de job sharing.

Ces initiatives témoignent d’une prise en compte accrue des préoccupations des salariés et lorsque ces adaptations sont mises en place, elles renforcent l’attachement des collaborateurs envers l’organisation. C’est particulièrement vrai lorsque d’autres entreprises prennent le virage du retour en présentiel avec fermeté et en faisant grand bruit.

En bref : dépassez le salaire avec l’approche plus complète de la rémunération globale

Dans un marché du travail ultra interactif, mettant à l’épreuve stratégies RH de rétentions, les récompenses non-monétaires font la différence, en particulier quand le package de rem est nivelé.

La rémunération ne se résume pas à un virement mensuel sur un compte bancaire. La reconnaissance, le développement personnel et la flexibilité du travail sont des exemples de leviers à disposition des dirigeants, RH et managers, pour enrichir leur proposition de rémunération complète. (Chacun de ces leviers fera l’objet d’un article pratico-pratique)

Toutefois, tous les leviers ne sont pas pertinents pour chaque fonction ou secteur. Il vous revient de concevoir des stratégies adaptées à votre organisation.

À l’heure où les attentes des salariés évoluent rapidement, il est essentiel de questionner continuellement ces approches. Sans pour autant occulter les réalités du pouvoir d’achat, l’innovation en matière d’expérience collaborateur est loin d’être achevée et constitue une opportunité pour les entreprises désireuses de se démarquer durablement.